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							Freistellung	Gleichbehandlung	Insolvenz	Kündigung
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							Öffentlicher Dienst	Outsourcing	Personenbedingte      Kündigung	Personalrat
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							Es sind noch nicht sämtliche Begriffe mit Erklärungen unterlegt; die Vervollständigung des Lexikons ist in Arbeit. Erklärungen Abfindung Einen generellen Anspruch auf eine Abfindung auch bei einer wirksamen Kündigung eines bereits langdauernden Arbeitsverhältnisses gibt es nicht. Nur wenn bei Betriebsänderungen ein Sozialplan aufgestellt wird, der eine Abfindung vorsieht, oder wenn ausnahmsweise ein Tarifvertrag eine solche Abfindung bestimmt, ist ein Anspruch gegeben. Ein Anspruch kann sich auch ergeben, wenn eine der Arbeitsvertragsparteien in einem Kündigungsschutzrechtsstreit trotz eigentlich unwirksamer Kündigung den Antrag stellt, dass das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis wegen unüberbrückbarer Differenzen durch Urteil auflösen soll; die Hürden hierfür sind allerdings sehr hoch. Ein Anspruch besteht auch dann, wenn der Arbeitgeber in einer betriebsbedingten Kündigung angibt, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält, wenn er nicht binnen der Frist von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage erhebt. Dem Arbeitgeber steht es aber frei, diesen Passus in die Kündigungserklärung aufzunehmen. Diese Regelung in § 1a KSchG wurde geschaffen, damit der Arbeitnehmer bei einem Abfindungsangebot des Arbeitgebers nicht mehr einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag schließen muss, bei denen die Gefahr, eine Sperrzeit bei der Arbeitsagentur zu erhalten, sehr hoch ist. Die "Faustformel" für die Höhe der Abfindung, die nun auch in § 1a Abs. 2 KSchG ihren Niederschlag gefunden hat, beträgt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Im Prozess kann die Höhe im Rahmen von Vergleichsverhandlungen abweichen, je nachdem, wie gut oder schlecht die Chancen des Arbeitsnehmers sind, die Klage zu gewinnen. Die Abfindung ist sozialversicherungsfrei, allerdings fällt Lohnsteuer an und die ehemaligen Freibeträge gibt es nicht mehr. Eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld findet nicht statt. Dies geschieht nur dann, wenn man sich mit dem Arbeitgeber auf eine kürzere als die gesetzliche Kündigungsfrist geeinigt hat; in diesem Fall wird die Abfindung auf den Zeitraum bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist teilweise angerechnet.   INHALTSVERZEICHNIS   ----- Abmahnung Für den Ausspruch einer Abmahnung gibt es keine Frist. Eine Abmahnung kann theoretisch auch noch Wochen und Monate nach dem auslösenden Verhalten des Arbeitnehmers ausgesprochen werden. Ebenso wie es keine Frist für die Erteilung der Abmahnung gibt, existiert auch keine Frist für den Angriff einer Abmahnung. Der Arbeitnehmer kann die Abmahnung daher auch noch Wochen, Monate und sogar Jahre später erfolgreich angreifen. Eine Abmahnung wird regelmäßig nach Ablauf von zwei Jahren wirkungslos, das heißt, dass die Abmahnung dann nicht mehr zur Begründung einer verhaltensbedingten Kündigung herangezogen werden kann. Die Frist für den Eintritt der Wirkungslosigkeit kann bei sehr geringfügigen arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen, die an der Schwelle zur bloßen Rüge stehen, auch nur ein Jahr betragen. Bei schweren Verfehlungen kann die Abmahnung indes auch erst nach drei Jahren wirkungslos werden. Die Frist hängt jeweils vom Einzelfall ab. Die Darlegungs- und Beweislast für den Inhalt der Abmahnung trägt voll und ganz der Arbeitgeber. Gelingt dies auch nur für einen einzigen Vorwurf oder Teil eines Vorwurfes nicht, muss die gesamte Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden. Je nach Grad der Schwere eines Fehlverhaltens kann es mehr oder weniger Abmahnungen brauchen, bis eine ordentliche oder außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann. Die Anzahl hängt auch davon ab, ob der Arbeitnehmer ein bereits abgemahntes Verhalten wiederholt, oder stets ganz unterschiedliche Vertragsverletzungen begeht. In ersterem Falle kann bereits eine Abmahnung ausreichen, in letzterem Falle kann es auch schon einmal acht Abmahnungen brauchen, bevor eine anschließende verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist. Bei ganz schwerwiegenden Verstößen wie Diebstahl, rassistischer Beleidigung oder sexueller Belästigung wird eine Kündigung regelmäßig auch ohne vorherige Abmahnung zulässig sein.   INHALTSVERZEICHNIS   ----- Änderungskündigung Einer Änderungskündigung bedient sich ein Arbeitgeber, wenn er einseitig den arbeitsvertraglichen Inhalt abändern möchte, also Änderungen herbeiführen möchte, die er nicht im Rahmen seines Direktions- und Weisungsrechtes erreichen kann. Solche Änderungskündigungen sind für einen Arbeitgeber oft schwerer durchsetzbar als Beendigungskündigungen, weil er nachweisen muss, dass eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer ohne Änderung der Arbeitsbedingungen nicht möglich sei. Dabei sind Änderungskündigungen zur reinen Entgeltabsenkung, an die man sofort denken würde, so gut wie aussichtlos. Meist betreffen Änderungskündigungen die Versetzungen auf andere Arbeitsplätze. Wenn der Arbeitnehmer laut Arbeitsvertrag ausdrücklich als Verkäufer an einer Supermarktkasse beschäftigt ist und der Arbeitsvertrag auch nicht vorsieht, dass der Arbeitnehmer auf anderen Arbeitsplätzen eingesetzt werden kann (was ohnehin nach AGB-Regeln nicht ganz unproblematisch wäre), kann der Arbeitgeber diesen nicht einfach so als Lagerarbeiter im Lager des Marktes einsetzen, da der Arbeitsvertrag dem Direktions- und Weisungsrecht entgegensteht. Der Arbeitgeber muss also eine Änderungskündigung aussprechen. Dies z. B. auch dann, wenn er einer Verkaufskraft betriebsbedingt kündigen will und im Lager ein freier Arbeitsplatz vorhanden ist. Dann ist die Änderungskündigung der Beendigungskündigung vorzuziehen. Der Arbeitnehmer hat zwei Möglichkeiten, sich gegen eine Änderungskündigung zu wehren: 1. Er nimmt das Angebot des Arbeitgebers, zu geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten unter dem Vorbehalt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist, an und erhebt beim Arbeitsgericht eine Änderungsschutzklage nach § 4 Kündigungsschutzgesetz. Diese Klage muss wie eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Den Vorbehalt muss der Arbeitnehmer ebenfalls innerhalb von drei Wochen gegenüber dem Arbeitgeber erklären. Der Arbeitnehmer behält also jedenfalls einen Arbeitsplatz, egal wie das Arbeitsgericht entscheidet. 2. Er lehnt das in der Änderungskündigung des Arbeitsgebers liegende Angebot ab, so dass die Änderungskündigung als Beendigungskündigung wirkt und erhebt binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht. Wenn er diese verliert, hat er freilich keinen Arbeitsplatz mehr.   INHALTSVERZEICHNIS   ----- Arbeitsgericht Klagen können kostenlos auch zu Protokoll der Geschäftsstellen der Arbeitsgerichte erklärt werden. Ein Anwaltszwang in der ersten Instanz besteht nicht. Die Anschrift des Arbeitsgerichts Berlin sowie des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg lauten: ArbG Berlin / LAG Berlin-Brandenburg Magdeburger Platz 1 10785 Berlin Telefon: 030.90171-0 Fax: 030.90 171-841/842/222/333 Die Anschriften der Arbeitsgerichte in Brandenburg können über folgenden Link in Erfahrung gebracht werden: » Arbeitsgerichte in Brandenburg   INHALTSVERZEICHNIS   ----- Arbeitsplatz Der konkrete Arbeitsplatz eines Arbeitsnehmers hinsichtlich der geschuldeten Art der Arbeitsleistung, des Arbeitsortes und der Arbeitszeit definiert sich in erster Linie über die Beschreibung im Arbeitsvertrag. Je präziser diese Beschreibung im Arbeitsvertrag ist, desto eingeschränkter ist der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktions- und Weisungsrechtes, dem Arbeitnehmer andere Arbeiten zuzuweisen, also ihn zu versetzen. Öffnungsklauseln in Arbeitsverträgen können dieses Recht des Arbeitsgebers aber wieder ausweiten. Ist die Beschreibung im Arbeitsvertrag weit gefasst oder gar nicht vorhanden, ist der Arbeitsplatz durch die Zuweisung des Arbeitgebers definiert, die dieser jedoch auch durch eine Versetzung wieder ändern kann. Selbst wenn ein Arbeitnehmer über eine lange Zeit immer denselben Arbeitsplatz belegt hat, bedeutet dies keine Konkretisierung dahingehend, dass der Arbeitgeber auch künftig keine anderen Arbeiten zuweisen bzw. andere Parameter ändern kann. Zum Beispiel bedeuten lange Jahre, in denen ein Arbeitnehmer keinen Schichtdienst leisten musste nicht, dass der Arbeitgeber diesen Arbeitnehmer künftig ebenfalls nicht in den Schichtdienst einteilen dürfte, wenn der Arbeitsvertrag grundsätzlich diese Einteilung zulässt. Der Arbeitgeber muss nur einen sachlich gerechtfertigten Grund vorweisen können.   INHALTSVERZEICHNIS   ----- Arbeitsvertrag Seit das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB, §§ 305 - 310 BGB) auch auf Arbeitsverträge anwendbar ist, sind viele Klauseln von den Instanzgerichten und vom Bundesarbeitsgericht für unwirksam erklärt worden. Dennoch arbeiten vielen Arbeitgeber heute noch bei Neueinstellungen mit Verträgen, die bereits überholt sind und nicht selten sind ein Großteil der Klauseln in den Arbeitsverträgen schlicht unverbindlich.   INHALTSVERZEICHNIS   ----- Arbeitszeit Arbeitszeit ist die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG). Als Überstunden zählt man gemeinhin die Arbeitszeit über die vertragliche Arbeitszeit hinaus bis zu 10 Stunden täglich. Als Mehrarbeit bezeichnet man die Wochenarbeitszeit, die über 48 Stunden hinausgeht. Diese Definitionen sind aber nicht gesetzlich vorgegeben und auch sonst nicht zwingend, sondern nur der häufigste Sprachgebrauch. Im ArbZG gibt es zahlreiche Regelungen hinsichtlich der Dauer, der Ruhezeiten und der Ausgleiche bei Nacht- und Schichtarbeit sowie Sonn- und Feiertagsbeschäftigung. Überstunden sind übrigens nicht mit einem Zuschlag zu versehen, sofern hierzu im Arbeitsvertrag nichts vereinbart ist. Auch für Nachtarbeit ist ein angemessener Zuschlag nur zu gewähren, sofern nicht eine angemessene Zahlt bezahlter Freizeit zum Ausgleich gewährt wird. Die grundsätzlichen Regelungen zur Arbeitszeit der Arbeitnehmer sind folgende: 1. Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht überschreiten und ist nur ausnahmsweise auf zehn Stunden verlängerbar, wenn innerhalb eines Zeitraums von sechs Monaten bzw. 24 Wochen ein Durchschnitt von acht Stunden nicht überschritten wird. Wenn drei Monate zehn Stunden werktäglich gearbeitet wird, dürfen weitere drei Monate somit nur noch sechs Stunden gearbeitet werden. 2. Dies bedeutet, dass die Wochenarbeitszeit bei Arbeitstagen von Montag bis Freitag durchschnittlich 40 Stunden nicht überschreiten darf und eine Wochenarbeitszeit von mehr als 50 Stunden verboten ist. Bei Arbeitstagen von Montag bis Samstag beträgt die erlaubte durchschnittliche Wochenarbeitszeit 48 Stunden und dürfen 60 Stunden nicht überschritten werden. 3. Bei einer täglichen Arbeitszeit bis zu sechs Stunden muss keine Pause gewährt werden. Bei einer Arbeitszeit von sechs bis neun Stunden ist eine Pause von 30 Minuten zwingend vorgeschrieben und bei einer Arbeitszeit von über neun Stunden beträgt die Pause 45 Minuten. Nach höchstens sechs Stunden Arbeitszeit ist zwingend eine Pause zu machen. Die Pause kann in Abschnitte von mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden (sogenannte Raucherpausen, bei denen der Arbeitnehmer seine Gesamtpause in Fünfminutenabschnitte einteilt, sind daher eigentlich verboten).   INHALTSVERZEICHNIS   ----- Aufhebungsvertrag Aufhebungsverträge sind mit Vorsicht zu geniessen, weil eine Sperrzeit bei der Arbeitsagentur droht. Diese ist nur vereidbar, wenn der Aufhebungsvertrag nur geschlossen wurde, um einer unmittelbar drohenden Kündigung des Arbeitgebers zuvor zu kommen. Ob allerdings die bloße Aussage ausreicht, dass ohne Aufhebungsvertrag eine Kündigung ausgesprochen worden wäre, ist nicht unumstritten. Wenn in Aufhebungsverträgen die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird, droht außerdem eine Anrechnung der Abfindung (ohne die ein Aufhebungsvertrag in der Regel keinen Sinn machen würde) auf die Zeitdauer zwischen Beendigungsdatum und Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Regelmäßig dürfte eine Kündigung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz einem Aufhebungsvertrag vorzuziehen sein, da hierbei keine Sperrzeit droht und die Kündigungsfrist jedenfalls eingehalten werden muss. In einer solchen Kündigung bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung für den Fall an, dass dieser auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Die Abfindung beträgt dann automatisch ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Die Abfindungshöhe kann nach diesseitigem Dafürhalten in der Kündigungserklärung auch erhöht oder abgesenkt werden, ohne dass eine Sperrzeit erteilt werden darf. Denn zur Erhebung einer Klage kann die Arbeitsagentur einen Arbeitnehmer nur bei offensichtlich bereits formell unwirksamen Kündigungen (z. B. nicht unterschrieben, nicht im Original etc.) verpflichten.   INHALTSVERZEICHNIS   ----- Außerordentliche Kündigung Die außerordentliche bzw. fristlose Kündigung können der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer nur binnen zwei Wochen, nachdem sie von den zur Kündigung berechtigenden Umständen Kenntnis erlangt haben, aussprechen. Für beide Arbeitsvertragsparteien ist eine außerordentliche Kündigung nur möglich, wenn wichtige Gründe vorliegen und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist für einen Vertragsteil nicht mehr zumutbar ist. Für beide Parteien ist in der Regel zudem Voraussetzung, dass das der Kündigung zugrunde liegende Verhalten des Anderen wenigstens einmal abgemahnt worden ist. Nur bei ganz groben Verfehlungen (Diebstahl, Rassismus, sexuelle Belästigung) ist eine fristlose Kündigung ausnahmsweise auch ohne vorherige Abmahnung zulässig. Hat der Arbeitgeber gekündigt, muss der Arbeitnehmer binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben, selbst wenn das Kündigungsschutzgesetz im Übrigen nicht auf den Betrieb (mehr als 10 Beschäftigte ohne die Auszubildenden) anwendbar ist, sofern er sich gegen die Kündigung wehren will. Außerordentliche Kündigungen führen in aller Regel zu einer Sperrzeit bei der Arbeitsagentur. Hat der Arbeitnehmer fristlos gekündigt, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben, kann der Arbeitgeber Schadensersatzansprüche geltend machen.   INHALTSVERZEICHNIS   ----- Befristung Es ist zu unterscheiden zwischen Befristungen mit und ohne sachlichen Grund: 1. Sachgrundlose Befristungen können nur mit Arbeitnehmern geschlossen werden, die mit dem Arbeitgeber noch niemals zuvor auch nur einen einzigen Tag ein Arbeitsverhältnis unterhalten haben. Außerdem sind sachgrundlose Befristungen nur bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren zulässig; innerhalb dieser Zeitspanne kann eine Befristung bis zu drei Mal verlängert werden. Für Neugründer (nicht bei Umstrukturierung) ist in der ersten vier Jahren nach Gründung eine Befristung von bis zu vier Jahren möglich. Von der sachgrundlosen Befristung älterer Arbeitnehmer, die unter bestimmten Voraussetzungen bis zu fünf Jahren zuläsig sein soll, lässt man aus Sicht des Arbeitsrechtlers derzeit besser die Finger, weil die europarechtliche Rechtssprechung darauf hindeutet, dass diese Regelung (wie bereits die davor) europarechtswidrig sein könnte. 2. Das Gesetz kennt einen nicht abschließenden Katalog von Sachgründen, bei deren Vorliegen eine Befristung ohne Höchstdauer zulässig ist. Diese Sachgründe müssen dann allerdings auch nachweislich zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages vorliegen. Der meistgenutzte Sachgrund dürfte sein, dass der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Hier müssen Arbeitgeber allerdings darauf achten, dass sie mit diesem Grund nicht das unternehmerische Risiko auf den Arbeitnehmer abwälzen können, dass heißt, das die bloße Ungewissheit über die künftige Auftragslage keinen Sachgrund für eine Befristung darstellt. Läuft die Befristung ab, ohne dass der Arbeitnehmer in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen oder die Befristung verlängert wird, kann der Arbeitnehmer binnen drei Wochen nach dem Ende der Befristung eine Entfristungsklage erheben. Es wird dann vom Arbeitsgericht geprüft, ob der Sachgrund bei Abschluss des Arbeitsvertrages vorgelegen hatte bzw. ob die sachgrundlose Befristung wirksam war. Selbst wenn sich die damalige Prognose des Arbeitgebers später als falsch herausstellt, kommt es nur darauf an, ob diese Prognose seinerzeit bei Vornahme der Befristung gerechtfertigt war. Bei zurückliegenden Kettenbefristungen, also mehrfachen Verlängerungen der Befristung, wird vom Arbeitsgericht nur die Wirksamkeit der letzten vorgenommenen Verlängerung geprüft.   INHALTSVERZEICHNIS   ----- Betriebsbedingte Kündigung Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist eine betriebsbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers nur wirksam, wenn ein Arbeitsplatz aufgrund inner- (z. B. Umstrukturierung, Outsourcing) oder außerbetrieblicher (z. B. Rückgang der Arbeitsmenge durch Auftragsmangel) dringender Gründe weggefallen ist und der Arbeitgeber unter den vergleichbaren Arbeitnehmern denjenigen mit der geringtsten sozialen Schutzwürdigkeit kündigt. Vergleichbar sind diejenigen Arbeitnehmer einer gleichen Hierarchieebene, die untereinander austauschbar wären, ohne dass der Arbeitgeber zur Versetzung eine Änderungskündigung aussprechen müsste. Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn der Betrieb mehr als zehn Beschäftigte ohne die Auszubildenden aufweist und der betroffene Arbeitnehmer bereits länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist. Dabei zählen Beschäftigte mit bis zu 20 Wochenstunden ein Halb und solche mit bis zu 30 Wochenstunden drei Viertel, so dass es mindestens zehn ein Viertel Mitarbeiter braucht. Bei der Sozialauswahl im Kreis der vergleichbaren Mitarbeiter, die auf dem betroffenen Arbeitsplatz eingesetzt werden könnten, zählen abschließend 1. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, 2. das Lebensalter und 3. die Unterhaltspflichten sowie 4. eine etwaige Schwerbehinderung. Will der Arbeitnehmer die Sozialwidrigkeit der Kündigung geltend machen, muss er binnen drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.   INHALTSVERZEICHNIS   ----- Betriebsübergang Geht ein Betrieb oder ein Teil eines Betriebes von einem Veräußerer auf einen Erwerber über, übernimmt dieser von Gesetzes wegen die Arbeitnehmer mit allen Rechten und Pflichten. Bei neuen Arbeitgeber zählen daher auch die noch beim vorherigen Arbeitgeber zurückgelegten Betriebszugehörigkeitszeiten, was beispielsweise für die Berechnung der Kündigungsfrist und einer Abfindung von Bedeutung ist. Eine aus Anlass des Betriebsübergangs vom alten oder neuen Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Eine Änderung der Arbeitsbedingungen ist dem neuen Arbeitgeber nur durch Auspruch einer Änderungskündigung möglich. Ist ein Tarifvertrag anwendbar, können solche Änderungskündigungen frühestens nach einem Jahr erfolgen. Dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses kann ein Arbeitnehmer binnen eines Monats, nachdem er vom Arbeitgeber über alle maßgeblichen Aspekte des Betriebsübergangs unterrichtet wurde, widersprechen. Das Arbeitsverhältnis besteht dann zu dem bisherigen Arbeitgeber weiter und müsste dann gegebenenfalls von diesem betriebsbedingt gekündigt werden, wenn er dem Arbeitnehmer keinen Arbeitsplatz mehr anbieten kann. In diesem Falle wäre jedoch in einem verbleibenden Betriebsteil eine Sozialauwahl unter vergleichbaren Mitarbeitern durchzuführen.   INHALTSVERZEICHNIS   ----- Freistellung Freistellungen erfolgen meist in Verbindung mit einer ordentlichen Kündigung bzw. einem Aufhebungsvertrag. Eine einseitige Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ist dem Arbeitgeber nur möglich, wenn dies arbeitsvertraglich vereinbart ist, ansonsten könnte ein Arbeitnehmer theoretisch seinen Beschäftigungsanspruch bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses einklagen. Soweit die Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger im Juni 2005 beschlossen hatten, dass einvernehmliche unwiderrufliche Freistellungen die Beschäftigung faktisch beenden, so dass die Sozialversicherungspflicht enden würde und der Arbeitnehmer in der Freistellungsphase nicht mehr krankenversichert wäre, hat das Bundessozialgericht dem bereits im September 2008 wieder einen Riegel vorgeschoben. Unwiderrufliche einvernehmliche Freistellungen können demnach wieder vereinbart werden, ohne das die Sozialversicherungspflicht des Arbeitnehmers entfällt. Freistellungen lassen die Hauptleistungs-, nämlich die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers ruhen, wobei der Arbeitgeber weiterhin zur vollen Lohn- bzw. Gehaltszahlung verpflichtet bleibt. Meist werden noch offene Urlaubsansprüche und Ansprüche auf Freizeitausgleich wegen Überstunden auf die Freistellungsphase verrechnet. Hierbei muss aber beachtet werden, dass die Zeit, in der in der Freistellungsphase Urlaub gewährt und genommen werden soll, konkret bezeichnet wird.   INHALTSVERZEICHNIS   ----- Kündigung Jede Kündigung (und jeder Auflösungsvertrag) muss in Schriftform ausgesprochen werden, dass heißt, die Kündigung muss dem Empfänger im Original zugehen. Eine Kündigung durch Telefax, Email oder Telegramm oder gar eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist formell unwirksam. Eine ordentliche Kündigung unterliegt zudem Fristen, die für das Arbeitsrecht in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) festgelegt sind. Die Kündigungsfrist während der sechsmonatigen Probezeit beträgt zwei Wochen, danach in den ersten zwei Jahren vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats. Nach zwei Jahren beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende eines Monats und verlängert sich dann mit zunehmender Zeitdauer nach fünf, acht, zehn, zwölf, 15 und 20 Jahren um je einen Monat. Von diesen Fristen kann durch Tarifvertrag abgewichen werden. Eine Kündigung muss grundsätzlich nie begründet werden, egal ob das Kündigungsschutzgesetz gilt oder nicht. Tarifverträge können Ausnahmen vorsehen. Arbeitgeber "sollen" in die Kündigung aufnehmen, dass der Arbeitgeber die Verpflichtung hat, sich unverzüglich binnen drei Tagen bei der Arbeitsagentur arbeitssuchend zu melden. Es handelt sich nicht um eine "Muss-Vorschrift". Eine Kündigung kann auch während einer Erkrankung wirksam ausgesprochen werden.   INHALTSVERZEICHNIS   ----- Kündigungsfrist Eine ordentliche Kündigung unterliegt Fristen, die für das Arbeitsrecht in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) festgelegt sind. Die Kündigungsfrist während der sechsmonatigen Probezeit beträgt zwei Wochen, danach in den ersten zwei Jahren vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats. Nach zwei Jahren beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende eines Monats und verlängert sich dann mit zunehmender Zeitdauer nach fünf, acht, zehn, zwölf, 15 und 20 Jahren um je einen Monat. Von diesen Fristen kann durch Tarifvertrag abgewichen werden. In den ersten zwei Jahren kann in Betrieben mit nicht mehr als 20 Beschäftigten (die Berechnung erfolgt wie beim Kündigungsschutzgesetz, siehe > betriebsbedingte Kündigung) eine Kündigungsfrist von vier Wochen ohne festen Endtermin vereinbart werden.   INHALTSVERZEICHNIS   ----- Kündigungsschutz Das Kündigungsschutzgesetz ist auf das Arbeitsverhältnis anwendbar, wenn der Betrieb mehr als zehn Beschäftigte ohne die Auszubildenden hat und der betroffene Arbeitnehmer bereits länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist. Dabei zählen Beschäftigte mit bis zu 20 Wochenstunden ein Halb und solche mit bis zu 30 Wochenstunden drei Viertel, so dass es mindestens zehn ein Viertel Mitarbeiter braucht. Für Arbeitnehmer, die bereits am 31. Dezember 2003 beschäftigt waren, gilt eine Übergangsregelung, wonach für diese noch die Grenze von mehr als fünf Mitarbeitern gilt, wobei allerdings mindestens fünfeinviertel Mitarbeiter unter Einschluss des betroffenen Arbeitnehmers ebenfalls bereits am 31. Dezember 2003 beschäftigt gewesen sein mussten. Hat der Betrieb zum Beispiel nur drei Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2003 schon beschäftigt waren und weitere sechs Miarbeiter, die erst ab dem 1. Januar 2004 beschäftigt sind, gilt das KSchG auch für die bereits am 31. Dezember 2003 beschäftigten Mitarbeiter nicht. Ist das KSchG nicht anwendbar, kann der Arbeitgeber unter Einhaltung der Fristen jederzeit auch ohne besonderen Grund kündigen, er muss nur ein Mindestmaß an sozialer Gerechtigkeit walten lassen. Eine Kündigungsschutzklage kann der Arbeitnehmer dann nicht erheben.   INHALTSVERZEICHNIS   ----- Kündigungsschutzklage Will der Arbeitnehmer die Sozialwidrigkeit einer ordentlichen betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung geltend machen, muss er binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn der Betrieb mehr als zehn Beschäftigte ohne die Auszubildenden aufweist und der betroffene Arbeitnehmer bereits länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist. Dabei zählen Beschäftigte mit bis zu 20 Wochenstunden ein Halb und solche mit bis zu 30 Wochenstunden drei Viertel, so dass es mindestens zehn ein Viertel Mitarbeiter braucht. Hat der Arbeitgeber außerordentlich bzw. fristlos gekündigt, muss der Arbeitnehmer ebenfalls binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben, und zwar auch dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz im Übrigen nicht auf den Betrieb anwendbar ist.   INHALTSVERZEICHNIS   ----- Leitende Angestellte Es gibt drei gesetzliche Definitionen mit unterschiedlichen Konsequenzen, welche Arbeitnehmer zum Kreis der leitenden Angestellten gehören: 1. Nach § 14 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gehören Organvertreter einer juristischen Person, also z. B. der Geschäftsführer einer GmbH oder der Vorstand einer AG, und die Vertreter einer Personengesamtheit, also z. B. der berufene Geschäftsführer einer GbR, zu den leitenden Angestellten. Für diesen Personenkreis gilt der erste Abschnitt des KSchG nicht, wodurch der gesamte Kündigungsschutz entfällt. 2. Nach § 14 Abs. 2 KSchG sind leitende Angestellte im Übrigen solche Arbeitnehmer, die zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von anderen Arbeitnehmern berechtigt sind. Für solche Angestellte gilt der Kündigungsschutz, ohne dass diese jedoch gegen eine Kündigung Einspruch beim Betriebsrat nach § 3 KSchG einlegen können. Außerdem kann der Arbeitgeber jederzeit im arbeitsgerichtlichen Verfahren auch trotz unwirksamer Kündigung einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht stellen, ohne dass dieser Antrag begründet werden muss. Der Arbeitgeber wird dann allerdings auch zur Zahlung einer Abfindung verurteilt. 3. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) findet keine Anwendung für leitende Angestellte. Wer zu diesem Kreis zählt, ist in § 5 Abs. 3 und 4 BetrVG geregelt. Die dort enthaltenen Definitionen sind umfangreicher als im KSchG, z. B. muss ein Angestellter zur Einstellung und Entlassung von anderen Arbeitnehmern berechtigt sein, so dass es durchaus sein kann, dass zwar Kündigungsschutz besteht, aber der Betriebsrat zu einer Kündigung nicht angehört werden musste. Für leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 BetrVG ist übrigens das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) nicht anwendbar.   INHALTSVERZEICHNIS   ----- Personenbedingte Kündigung Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist die krankheitsbedingte Kündigung. Hierzu kann es kommen, wenn ein Arbeitnehmer entweder sehr lange oder sehr häufig krank ist. Neben den Krankheitszeiten ist es notwendig, dass der Arbeitgeber eine negative Gesundheitsprognose aufstellen kann, wonach auch in Zukunft mit erheblichen Krankheitszeiten gerechnet werden muss. Schließlich müssen durch die langen Erkrankungen auch die betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt sein und es hat eine Interessenabwägung stattzufinden. Weitere Anwendungsfälle sind der Wegfall von Voraussetzungen für den Arbeitsplatz in der Person des Arbeitnehmers, also zum Beispiel der dauerhafte Führerscheinverlust eines Berufskraftfahrers. Will der Arbeitnehmer sich gegen die Kündigung wehren, muss er binnen drei Wochen eine Kündigungsschutzklage erheben.   INHALTSVERZEICHNIS   ----- Schwerbehinderung Nach einer bestehende Schwerbehinderung darf der Arbeitgeber im Einstellungsgespräch fragen, wobei diese Rechtsansicht wohl die derzeit herrschende Meinung darstellt, aber nicht unumstritten ist. Eine Schwerbehinderung liegt ab einem GdB (Grad der Behinderung) von 50 vor oder bei einem GdB von mindestens 30, wenn der Arbeitnehmer einem Schwerbehinderten durch behördlichen Bescheid gleichgestellt ist. Schwerbehinderte erhalten einen zusätzlichen Jahresurlaub von fünf Arbeitstagen. Die Schwerbehinderung ist eines der vier vom Arbeitgeber zu berücksichtigenden Kriterien im Rahmen der Sozialauswahl. Vor der Kündigung eines schwerbehinderten muss die Zustimmung des Integrationsamts zu der Kündigung eingeholt werden; eine ohne Einholung bzw. Vorliegen dieser Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Hat der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung keine Kenntnis von dem Vorliegen der Schwerbehinderung, muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber hierüber binnen drei Wochen (bisher: ein Monat) informieren; die Kündigung ist dann ebenfalls unwirksam.   INHALTSVERZEICHNIS   ----- Sozialauswahl Wenn der Arbeitgeber im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht, weil ein Arbeitsplatz weggefallen ist, hat er eine Sozialauswahl dergestelt durchzuführen, dass er unter den vergleichbaren Arbeitnehmern denjenigen mit der geringtsten sozialen Schutzwürdigkeit kündigt. Vergleichbar sind diejenigen Arbeitnehmer einer gleichen Hierarchieebene, die untereinander austauschbar wären, also auf dem betroffenen Arbeitsplatz beschäftigt werden könnten, ohne dass der Arbeitgeber zur Versetzung eine Änderungskündigung aussprechen müsste. Bei der Sozialauswahl im Kreis der vergleichbaren Mitarbeiter zählen abschließend 1. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, 2. das Lebensalter und 3. die Unterhaltspflichten sowie 4. eine etwaige Schwerbehinderung. Fällt die Sozialauswahl auf einen Arbeitnehmer, dessen Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen ("Leistungsträger") für den Betrieb besonders wichtig sind, kann dieser Mitarbeiter aus der Sozialauswahl ausgesondert werden. Die Sozialauswahl kann eingeschränkt sein, wenn ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung abweichende Kriterien aufstellen, die dann nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit geprüft werden können. Wird bei einer Betriebsänderung ein Sozialplan mit Interessenausgleich aufgestellt und sind die zu kündigenden Arbeitnehmer dort namentlich benannt, findet keine Sozialauswahl mehr statt und ist die Auswahl nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit zu prüfen.   INHALTSVERZEICHNIS   ----- Urlaub Der gesetzliche Urlaubsanspruch eines jeden Arbeitnehmers beträgt 20 Arbeitstage bei Arbeitszeiten von Montag bis Freitag bzw. 25 Werktage bei Arbeitszeiten von Montag bis Samstag für jedes Kalenderjahr. Bei Teilzeitarbeit wird der Urlaub anteilig berechnet. Für Arbeitstagen an Sonntagen und Feiertagen ist zusätzlicher Freizeitausgleich vorgesehen. Schwerbehinderte haben Anspruch auf fünf zusätzliche Urlaubstage. In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses ruht der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers, der in dieser Zeit erworbene Urlaub ist dann aber nach Ablauf der sechs Monate zu gewähren. Bis zum 30. Juni eines Jahres hat ein Arbeitnehmer nur Anspruch auf den bis dahin jeweils anteilig mit jedem Monat erworbenen Urlaub. Erst ab dem 1. Juli eines Jahres entsteht der Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub, selbst wenn das Arbeitsverhältnis vor Ende des Kalenderjahres endet. Der Arbeitnehmer muss sich aber bei einem neuen Arbeitgeber anrechnen lassen, was er bei dem vorherigen Arbeitgeber bereits an Urlaub verbraucht hat. Der Urlaub, der im laufenden Kalenderjahr nicht verbraucht wurde, ist auf das Folgejahr zu übertragen, wenn der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht genommen werden konnte. Der Urlaub verfällt jedoch endgültig mit Ablauf des 31. März des Folgejahres. Seit Januar 2009 darf der gesetzliche Mindesturlaub nicht mehr verfallen, also auch nicht nach dem 31. März des Folgejahres, wenn der Urlaub im laufenden Jahr und im Übertragungszeitraum wegen einer Erkrankung nicht genommen werden konnte. Nach wie vor verfällt aber am 1. April des Folgejahres der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende Urlaub, der vertraglich vereinbart ist. Allerdings bedarf dies in dem Fall des krankheitsbedingt nicht genommenen Urlaubs einer entsprechenden arbeitsvertraglichen Vereinbarung. Wenn der Urlaub ganz oder teilweise nicht genommen werden konnte und das Arbeitsverhältnis endet, ist der Urlaub abzugelten. Der Urlaubsabgeltungsanspruch folgt dabei dem Urlaubsanspruch, das heißt, dass die Abgeltung erst fällig wird, wenn der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig ist. Bislang verfiel der Abgeltungsanspruch, wenn der Arbeitnehmer auch bis zum 31. März des Folgejahres nicht wieder arbeitsfähig war, so wie sein Urlaub verfallen wäre. Der gesetzliche Mindesturlaub muss nun aber jedenfalls abgegolten werden, wenn der Arbeitnehmer erst irgendwann später wieder arbeitsfähig wird. Der Arbeitnehmer muss dies dem Arbeitgeber anzeigen.   INHALTSVERZEICHNIS   ----- Verdachtskündigung Ein Arbeitgeber kann bei einem schwerwiegenden Verdacht einer strafbaren Handlung oder sonstigen schwerwiegenden Pflichtverletzung eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung aussprechen; die Vertragsverletzung muss dabei nicht erwiesen sein, sondern das zertörte Vertrauen reicht aus. Die Verdachtsmomente gegen den Arbeitnehmer müssen sich dabei auf objektive Tatsachen gründen und der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Anstrengungen unternommen haben, um den Sachverhalt aufzuklären. Daher ist es auch zwingend erforderlich, den Arbeitnehmer zu den Vorwürfen zu hören; eine ohne Anhörung ausgesprochene Verdachtskündigung ist mit einem formellen Mangel behaftet und somit unwirksam. Dem Arbeitnehmer muss auch die Gelegenheit gegeben werden, sich zu entlasten. Die Frist von zwei Wochen, binnen der der Arbeitgeber die fristlose Kündigung aussprechen muss, beginnt in dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber den Sachverhalt so weit aufgeklärt hat, dass er sich ein Urteil über den Verdacht und dessen Tragweite gebildet hat. Der Arbeitgeber kann dabei, muss aber nicht den Ausgang eines Ermittlungs- oder Strafverfahrens abwarten. Jüngst veröffentlicht wurde eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 23.06.2009 -2 AZR 474/07- = NZA 20/2009, 1136 ff. vom 26.10.2009), wonach ein Arbeitsgericht im Falle einer mangels Anhörung des Arbeitnehmers unwirksamen Verdachtskündigung immer auch von Amts wegen zu prüfen hat, ob nicht aufgrund der vom Arbeitgeber vorgetragenen Verdachtsmomente die Überzeugung einer Tatbegehung gewonnen werden kann, so dass die Verdachtskündigung in eine Tatkündigung umzudeuten wäre, zu der der Arbeitnehmer nicht angehört werden musste. Hat der Arbeitgeber zuvor den Betriebsrat nur zu einer Verdachtskündigung angehört, ist diese Anhörung dennoch wirksam, wenn dem Betriebsrat dabei alle Tatsachen mitgeteilt worden sind, die auch den Tatvorwurf begründen.   INHALTSVERZEICHNIS   ----- Verhaltensbedingte Kündigung Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes kann eine Kündigung ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer sich (wiederholt) pflichtwidrig bzw. arbeitsvertragswidrig verhält. In der Regel ist auch für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung erforderlich, dass das Verhalten zuvor mindestens ein Mal abgemahnt worden ist und sich dann wiederholt. Bei verschiedenen Pflichtverletzungen müssen mehrere Abmahnungen ausgesprochen werden, bevor eine Kündigung möglich ist. Will der Arbeitnehmer sich gegen die Kündigung wehren, muss er binnen drei Wochen eine Kündigungsschutzklage erheben, die zweckmäßigerweise mit einer Klage auf Entfernung der Abmahnung(en) verbunden ist. Abmahnungen braucht es auch, wenn zwar das KSchG nicht gilt, der Arbeitnehmer aber außerordentlich fristlos gekündigt wird. Auch hier muss der Arbeitnehmer binnen drei Wochen eine Kündigungsschutzklage erheben, selbst wenn das KSchG nicht gilt. Bei ganz schwerwiegenden Verstößen wie Diebstahl, rassistischer Beleidigung oder sexueller Belästigung wird eine verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig auch ohne vorherige Abmahnung zulässig sein.   INHALTSVERZEICHNIS   ----- Versetzung Versetzungen sind dem Arbeitgeber möglich, wenn der Arbeitsvertrag diese Möglichkeit in zulässiger Weise vorsieht. Dazu kann es bereits ausreichen, dass die Tätigkeit im Arbeitsvertrag nicht ganz konkret bezeichnet ist. Dies gilt auch für örtliche Versetzungen. Sind im Arbeitsvertrag die geschuldete Tätigkeit und der Arbeitsort allerdings ganz konkret beschrieben und festgelegt, kann der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz- oder Arbeitsortwechsel nur über eine Änderungskündigung (oder natürlich eine einvernehmliche Regelung) erreichen.   INHALTSVERZEICHNIS   ----- Zeugnis Ein Arbeitnehmer hat einen einklagbaren Anspruch auf ein auf Führung und Leistung erstrecktes, sogenanntes qualifiziertes Zeugnis. Das Zeugnis muss wohlwollend sein, darf den Arbeitnehmer also nicht ungerechtfertigt auf seinem weiteren Berufsweg behindern. Ob ebenfalls ein Anspruch auf eine Zwischenzeugnis besteht, ist umstritten, dürfte jedoch zu verneinen sein, da ein solcher Anspruch gesetzlich nicht geregelt ist. Große Bedeutung kommt dem "Zeugniscode" zu. Es gibt bestimmte Formulierungen, die in einzelnen zu benotenden Bereichen Noten zwischen 1 und 6 wiedergeben. Diese Formulierungen sind nicht verschlüsselt, also zulässig, soweit sie die wahre Führung und Leistung des Arbeitnehmers beschreiben. Grundsätzlich muss der Inhalt eines Zeugnisses wahr sein. Es gibt darüber hinaus jedoch Verschlüsselungen, die sich vordergründig gut anhören, jedoch ganz andere und meist gegenteilige Bedeutungen haben sollen. Solche Verschlüsselungen sind unabhängig vom Wahrheitsgehalt prinzipiell unzulässig. Gibt der Arbeitgeber die Führung und Leistung des Arbeitnehmers nach dessen Ansicht insgesamt oder teilweise falsch an, kann der Arbeitnehmer eine Zeugnisberichtigungsklage erheben. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber beweisen, wenn der Arbeitnehmer aus seiner Sicht schlechter als befriedigend (= Note 3), also nur ausreichend oder gar mangelhaft war, und der Arbeitnehmer trägt die Beweislast dafür, dass er besser als befriedigend, also gut oder sogar sehr gut war.   INHALTSVERZEICHNIS