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AKTUELLES URTEIL |
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Arbeitsrecht Aktuell
Urteile werden meist erst mehrere Monate nach deren Verkündung in der Fachpresse veröffentlicht. Macht das Gericht eine Pressemitteilung, kann man schon früher über die tragenden Urteilsgründe informiert sein. Hier das zuletzt für Sie aus der Vielzahl der arbeitsgerichtlichen Entscheidungen ausgesuchte Urteil:
Kettenbefristungen können auch bei ständigem Vertretungsbedarf zulässig sein
EuGH, Urteil vom 26.1.2012, C-586/10
Kettenbefristungen stellen für Arbeitnehmer eine große psychische Belastung dar, da man nach kurzen Zeiträumen stets aufs Neue damit rechnen muss, arbeitslos zu werden. Wenn dieser Zustand elf Jahre lang anhält und in dieser Zeit 13 Mal gebangt werden musste, könnte man schon auf den Gedanken kommen, die Befristungen auf den Prüfstand zu stellen, erst Recht, wenn Arbeitgeber ein großes deutsches Bundesland ist:
Die Arbeitnehmerin hatte als Justizangestellte von 1996 bis 2007, also in elf Jahren, 13 befristete Arbeitsverträge erhalten, die jeweils nahtlos aneinander anschlossen. Die Arbeitnehmerin war dabei stets als Vertretung für Mitarbeiter eingesetzt worden, deren Arbeitsverhältnis zum Beispiel aufgrund einer Elternzeit vorübergehend ruhte. Tatsächlich fielen bei der Arbeitgeberin, dem Land Nordrhein-Westfalen, aufgrund der Größe ständig Mitarbeiter aus solchen Gründen aus und mussten für die Dauer ihrer Abwesenheit vertreten werden. Durchaus wäre es also möglich gewesen, die Arbeitnehmerin unbefristet einzustellen und sie in diesem Rahmen ständig als Springerin zur Vertretung anderer Mitarbeiter einzusetzen, zumal die Vertretungsfälle nahtlos eintraten. Stattdessen hat die Arbeitgeberin für jeden Vertretungsfall einen eigenen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen.
§ 5 Nr. 1 Buchst. a der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG über befristete Arbeitsverträge sieht vor, dass ein Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern ist.
Die Entfristungsklage der Arbeitnehmerin war zwischenzeitlich bereits vor dem BAG gelandet und dieses hat ein Vorabentscheidungsersuchen an den EuGH über die Auslegung eben des oben erwähnten § 5 gerichtet. Der EuGH hat folgendes entschieden und den Rechtsstreit an das BAG zur Entscheidung zurückverwiesen:
"… Aus dem bloßen Umstand, dass ein Arbeitgeber gezwungen sein mag, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreifen, und dass diese Vertretungen auch durch die Einstellung von Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverträgen gedeckt werden könnten, folgt weder, dass kein sachlicher Grund im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a der genannten Rahmenvereinbarung gegeben ist, noch das Vorliegen eines Missbrauchs im Sinne dieser Bestimmung. Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse durch einen solchen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, müssen die Behörden der Mitgliedstaaten jedoch im Rahmen ihrer jeweiligen Zuständigkeiten alle Umstände des Falles einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsverträge oder -verhältnisse berücksichtigen. …"
Letztlich bleibt also der Schwarze Peter beim BAG, welches nun entscheiden muss, ob im vorliegenden Einzelfall ein sachlicher Grund für die (letzte) Befristung vorhanden ist oder gar aufgrund der Kettenbefristungen von einem Missbrauch auszugehen ist. Eine Grundsatzentscheidung des BAG wird dies nicht mehr, der Grundsatz wurde zuvor vom EuGH aufgestellt.
Hinzugefügt am 14.02.2012.
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